Segunda Parte
¿Qué es un proceso laboral?
Un proceso laboral son los mecanismos legales por los cuales
se siguen y se cubren una serie de etapas para conceder o desconocer derechos a
través de los efectos del fallo en cada uno de ellos.
Es una rama del
derecho procesal, con instituciones y principios propios, que le da plena autonomía,
consagrada por ley para conocer y resolver todos los conflictos jurídicos que
se deriven directa o indirectamente de un contrato de trabajo, así como de todos
aquellos asuntos que la ley somete a su decisión, conforme a los procedimientos
establecidos, los cuales son decididos por los funcionarios competentes.
https://www.monografias.com/trabajos80/preparatoria-laboral/preparatoria-laboral7.shtml
Con base en el fundamento legal y organizando la información para determinar
las etapas de un proceso laboral teniendo en cuenta nuestro tema Convención
Colectiva podríamos decir que:
Conformar un
sindicato. (Constitución política de Colombia Articulo 39) Los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se
producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
CST ARTICULO 405. DEFINICIÓN. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de 1957. El nuevo texto es el siguiente: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
PARAGRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.
Primera Etapa
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos
y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica
sólo proceden por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las
demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de
la Fuerza Pública.
CST ARTICULO 361.
FUNDACION. Modificado por el art. 41, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:
1. De la reunión inicial de constitución de cualquier
sindicato los iniciadores deben suscribir un "acta de fundación"
donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación,
la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la
asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y
aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo,
todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.
Fuero Sindical
CST ARTICULO 405. DEFINICIÓN. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de 1957. El nuevo texto es el siguiente: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
ARTICULO 406.
TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. Modificado por el art.
12, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Están amparados por el
fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su
constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción
en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por
el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de
todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco
(5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se
hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de
reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones
sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses
más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que
agrupe el mayor número de trabajadores.
NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-201 de 2002.
PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en
los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos
servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de
dirección o administración.
PARAGRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.
Segunda Etapa
Presentación del pliego de peticiones de los trabajadores. El
pliego de peticiones es el contenido de las necesidades y derechos que los
trabajadores creen, a su juicio, que el empresario debe satisfacer y respetar
para mejorar sus condiciones de trabajo.
La elaboración y aprobación del pliego le corresponde
a los sindicatos de acuerdo con las reglamentaciones estatutarias, o a los
trabajadores no sindicalizados que promuevan el conflicto colectivo.
El pliego de peticiones es aprobado por la asamblea
general del sindicato y debe presentarse al empleador a más tardar dos meses después
de su aprobación, por una comisión de trabajadores con plenos deberes para
negociar, designada por la asamblea general del sindicato o trabajadores no
sindicalizados.
Mora, T., Morantes,
L. (2011) Bogotá. Guía Practica Asociación Sindical Negociación. Central
Unitaria de Trabajadores de Colombia CUT, Confederación de Trabajadores de
Colombia CTC
Recuperado
de http://www.sintratelefonos.org/pdf/cartilla_guia_practica_asociacion_sindical_negociacion.pdf
Tercera Etapa
Inicio de las conversaciones. El dueño del
establecimiento o empresa o su representante, están en la obligación de recibir
la delegación de los trabajadores dentro de las veinticuatro (24) horas
siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones, para iniciar
conversaciones. Si la persona a quien se presentare el pliego considerare que
no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar
traslado al patrono dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la
presentación del pliego, avisándolo así a los trabajadores.
En todo caso la iniciación de las conversaciones en la etapa
de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir
de la presentación del pliego (CST Artículo 396)
Modificado por el art. 21, Ley 11 de 1984. El nuevo texto es
el siguiente: El patrono que se niegue o eluda iniciar las
conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado
por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a
diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a
favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Para interponer los recursos
legales contra las resoluciones de multa, el interesado deberá consignar
previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento (CST Artículo 433)
Cuarta Etapa
Si el empleador acepta el pliego, Arreglo directo, entonces abra un ACUERDO. (CST Artículo
435) Modificado por el art. 2, Ley 39 de 1985. El nuevo texto es el siguiente:
Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de
plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las
partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo
directo, los cuales no son susceptibles de replanteamiento o modificaciones en
las etapas posteriores del conflicto colectivo.
Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego
de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre
los trabajadores no sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por conducto del inspector respectivo.
Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del
Trámite de negociación se harán constar en Actas que deberán ser suscritas a
medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo.
Las conversaciones de negociación de los pliegos de
peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días
calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte
(20) días calendario adicionales.
PARAGRAFO 1o. Si al término de la etapa de arreglo directo
persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las
partes suscribirán un acta final que registre los acuerdos y dejarán las
constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.
PARAGRAFO 2o. Durante esta etapa podrán participar en forma
directa en la mesa de negociaciones, como asesores, hasta dos (2)
representantes de las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado (CST Artículo
434 Modificado por el art. 60, Ley 50 de 1990)
Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (CST Artículo 436 Modificado por el
art. 3, Ley 39 de 1985)
Quinta Etapa
Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes
hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los
trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus
diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas
dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de
los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores (CST Artículo 444 Modificado por el art. 61, Ley 50 de 1990)
Tribunal de Arbitramento
El tribunal de Arbitramento es un mecanismo alternativo de resolución
de conflictos, ha de entenderse que las partes involucradas en un conflicto o
que prevean que pueden llegar a estarlo, determinen autónoma y voluntariamente que
su diferencia no será decidida por el Estado a través de sus jueces, sino por
un particular (Arbitro) a quien ellos le reconocen el poder y la competencia
para resolver sus desavenencias, a través de una decisión denominada laudo
arbitral.
Un arbitramento procede en los siguientes casos:
- Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
- Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento.
- Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.
El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres
miembros, designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o
sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en
defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común
acuerdo por dichos dos árbitros.
En caso que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para
elegir el tercero, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a su posesión,
dicho árbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integrada
por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.
El tribunal decide sobre aquellos puntos de los cuales no se
haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación,
y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por
la Constitución Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes.
Mora, T., Morantes, L. (2011) Bogotá. Guía Práctica
Asociación Sindical Negociación. Central Unitaria de Trabajadores de Colombia
CUT, Confederación de Trabajadores de Colombia CTC
Recuperado de http://www.sintratelefonos.org/pdf/cartilla_guia_practica_asociacion_sindical_negociacion.pdf
Laudo Arbitral
El laudo arbitral es la decisión del Tribunal Arbitral el cual tiene el mismo
efecto jurídico de una sentencia judicial. El Laudo Arbitral es como se nombra la
resolución dictada por un árbitro o un amigable componedor que permite solucionar
un conflicto entre dos o más partes.
El recurso de anulación es un recurso extraordinario que
procede solo por excepción; el proceso arbitral es de única instancia y a
través del recurso no se abre una segunda instancia, pues aquel busca la
enmienda de errores in procedendo por la inobservancia de los trámites o
actuaciones que implica el normal desarrollo del proceso. La anulación se
estatuyó para corregir las violaciones flagrantes, las violaciones importantes
a las normas procesales.
Fuente: http://www.supersociedades.gov.co/imagenes/conarbitraje/paginas/arbitraje.html
Fuente: https://www.slideshare.net/taygonzalez5595/mapa-conceptual-laudo-arbitral-angelo-bernabei/2
Rasgos Principales
del Derecho de Huelga
Según sentencia C-691/08 Los rasgos principales del derecho
de huelga pueden definirse así:
1) es un derecho constitucionalmente protegido y de gran
importancia al interior del ordenamiento jurídico colombiano, pero no tiene la
calidad de derecho fundamental, puesto que precisa una reglamentación legal
para ser ejercido;
2) la legitimidad de su ejercicio depende del seguimiento de
los procedimientos establecidos por el legislador;
3) la protección del derecho de huelga sólo procede por
acción de tutela si se encuentra en conexidad con derechos fundamentales como
el derecho al trabajo y a la libre asociación sindical;
4) no tiene carácter absoluto, debido a que está prohibido
en los servicios públicos esenciales y debe ser ejercido de acuerdo con las
normas legales que lo regulan;
5) existen dos requisitos para poder excluir el derecho de
huelga de una determinada actividad, a saber: que sea materialmente un servicio
público esencial y que formalmente el legislador la haya calificado de tal; y
6) un servicio público es esencial cuando las actividades
que lo conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de
bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados
con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades
fundamentales. En tal sentido, la Corte
ha declarado que servicios como la banca central; el transporte; las
telecomunicaciones; la explotación, refinación, transporte y distribución de
petróleo y los servicios públicos domiciliarios, son materialmente servicios públicos esenciales.
Recurso de Anulación
de los Laudos Arbitrales
Ley 1563 de 2012 Artículo
107. La anulación como único recurso judicial contra un laudo arbitral. Contra
el laudo arbitral solamente procederá el recurso de anulación por las causales taxativamente
establecidas en esta sección. En consecuencia, la autoridad judicial no se pronunciará
sobre el fondo de la controversia ni calificará los criterios, valoraciones probatorias,
motivaciones o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral.
Cuando ninguna de las partes tenga su domicilio o residencia
en Colombia, las partes podrán, mediante declaración expresa en el acuerdo de
arbitraje o mediante un acuerdo posterior por escrito, excluir completamente el
recurso de anulación, o limitarlo a una o varias de las causales contempladas
taxativamente en la presente sección.
Artículo 108.
Causales de anulación. La autoridad judicial podrá anular el laudo arbitral a solicitud
de parte o de oficio:
1. A solicitud de parte, cuando la parte recurrente pruebe:
a) Que para el momento del acuerdo de arbitraje estaba
afectada por alguna incapacidad; o que dicho acuerdo no es válido en virtud de
la ley a que las partes lo han sometido, o si nada se hubiera indicado a este
respecto, en virtud de la ley colombiana; o
b) Que no fue debidamente notificada de la designación de un
árbitro o de la iniciación de la actuación arbitral o no pudo, por cualquiera
otra razón, hacer valer sus derechos; o
c) Que el laudo versa sobre una controversia no prevista en
el acuerdo de arbitraje o contiene decisiones que exceden los términos del
acuerdo de arbitraje. No obstante, si las disposiciones del laudo que se
refieren a las cuestiones sometidas al arbitraje pueden separarse de las que no
lo están, sólo se podrán anular estas últimas; o
d) Que la composición del tribunal arbitral o el
procedimiento arbitral no se ajustaron al acuerdo entre las partes, salvo que
dicho acuerdo estuviera en conflicto con una disposición de esta sección de la
que las partes no pudieran apartarse o, a falta de dicho acuerdo, que no se
ajustaron a las normas contenidas en esta sección de la ley.
2. De oficio, cuando:
a) Según la ley colombiana, el objeto de la controversia no
es susceptible de arbitraje; o,
b) El laudo sea contrario al orden público internacional de
Colombia.
Ley 1563 de 2012
https://derechoprivado.uniandes.edu.co/index.php?option=com_content&view=summary&id=214%3Ael-recurso-de-anulacion-de-los-laudos-arbitrales&catid=22%3A28&Itemid=67&lang=en
Sexta Etapa
La Denuncia: manifestación escrita procedente de
cualquiera de las partes o de ambas, que expresa voluntad de dar por terminada
la convención colectiva de trabajo (CST Artículo 479)
El término para presentarla es dentro de los 60 días
anteriores a la expiración del término de la convención colectiva (CST Artículo
478) Por triplicado ante el inspector del trabajo o ante el alcalde.
La pueden presentar los titulares del derecho a la denuncia,
los trabajadores o empleador (CST Artículo 478 y 479)
Efectos de la
denuncia
Empleador: Los efectos de la denuncia de la convención
colectiva por parte del empleador se entienden limitados a la manifestación
unilateral de desacuerdo sobre su continuidad, siendo los trabajadores quienes
determinan si dan inicio al conflicto colectivo mediante la presentación del
respectivo pliego de peticiones (Sentencia C-1050/01).
Trabajadores: “si la presentan los trabajadores, seguida
del pliego de peticiones, la negociación se circunscribe a las demandas del
sindicato, pues son los trabajadores los únicos legitimados para promover el
conflicto” (Sentencia C-1050- 2001).
Ambas partes: “Si la denuncia se efectúa por ambas
partes, la discusión del conflicto no puede limitarse únicamente el estudio del
pliego de peticiones presentado por el sindicato, sino que las partes deben
tener en cuenta la denuncia patronal oportunamente presentada con la finalidad
de aumentar, disminuir, adicionar y aún suprimir beneficios pactados en
convenciones y laudos arbitrales anteriores, dentro de la dinámica de la negociación”
(Sentencia SL 17005-2017)
Teniendo en cuenta la importancia de los acuerdos en el arreglo directo, La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia explico lo siguiente: ciertamente los acuerdos suscritos por las partes en la ETAPA DE ARREGLO DIRECTO, se compilan en la CONVENCIÓN COLECTIVA de trabajo, entendida esta como el instrumento que consagra las condiciones bajo las que se desarrollarán los contratos de trabajo durante su vigencia y, en tal medida, son fuente de derechos y obligaciones.
ResponderBorrarSin embargo, no puede perderse de vista que la suscripción de la convención y su depósito ante las autoridades administrativas del trabajo, no va más allá de plasmar los acuerdos logrados por empresa y sindicato en la etapa de arreglo directo que, como manifestación de la voluntad de las partes, tienen efectos vinculantes superiores que rebasan las facultades del juez, a quien le está vedado desconocerlos so pretexto de que se suscriben únicamente para evitar que las partes se retracten de lo que acordaron.
En esa forma lo entiende la Corte, porque la expresión «negociación colectiva» de que tratan el Convenio 154 de la OIT y el artículo 55 de la Constitución Política, no se reduce a pliegos de peticiones o convenciones colectivas, sino que abarca todas las negociaciones que tienen lugar entre la empresa y el sindicato, al punto que el numeral tercero del artículo 435 del Código Sustantivo de Trabajo ordena, que los acuerdos que se produzcan en la primera etapa del trámite de negociación se harán constar en actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo.
En consecuencia, dichos acuerdos no son una simple formalidad; son verdaderas normas proferidas por la empresa y los trabajadores a través del supremo acuerdo de voluntades, que consagran derechos y obligaciones y que, por tal razón, se convierte en fuente autónoma de derecho, dirigida a regular las condiciones individuales de trabajo; por tanto, tienen carácter vinculante aún antes de que se plasmen en el texto de la convención colectiva de trabajo.
Con esa misma orientación se pronunció esta Corporación en sentencia CSJ SL-35181 de 2008, al considerar que los acuerdos logrados por las partes en la etapa de arreglo directo, son el resultado del común avenimiento de los involucrados en el conflicto y que, como tales, son inmutables.
Concluyó que los acuerdos realizados en la etapa de arreglo directo están dotados de una especial garantía que impide que las partes puedan replantearlos o modificarlos. Además, aseguró que esa prohibición también irradia a los jueces del trabajo, quienes están obligados a respetarlos (M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo) Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-35632017 (49738), Mar. 01/17
Cuando hablamos de los procesos en derecho, hablamos de aquellos mecanismos legales por los cuales se siguen y se cubren una serie de etapas para conceder o desconocer derechos a través de los efectos y resultados del fallo de cada uno de ellos. en ese entendido, el derecho procesal laboral es igual que el derecho laboral. Un derecho al servicio de los trabajadores, una vez se den los motivos y fundamentos válidos para iniciarlos.
BorrarLa convención colectiva es un acuerdo donde se realiza la negociación colectiva entre empleadores y empleados para llegar a un acuerdo sobre relaciones laborales (salarios,jornadas de trabajo,etc.).
ResponderBorrarEl pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos. Deben celebrarse por escrito y depositarce copia ante el Ministerio dentro de losb15 dias posteriores a su firma.
Huelga: es la suspención colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresas con fines economicos y profesionales propuestos a sus trabajadores y previo trámite establecidos enbel Articulo 429 C.S.T.
Tiene efectos: la suspención del contrato y nuevos contratos laborales.
Tribunal de arbitramiento: como esta en el blog la definición, es un mecanismo establecido en la constitución política y enbla ley, medianteel cual, las partes involucradas es un conflicto de caracter transegible.
El arbitramiento se conforma con: un miembro designado por la empresa, un miembro designado por el sindicato, un miembro designado por los dos arbitros de común. Las facultades delbtribunal es decir temas sobre los cuales no existe acuerdo. El tiempo se profiere el fallo es de 10 dias siguientes a la conformacion del tribunal. Los efectos del fallo es la convección colectiva respecto a las condiciones de trabajo.
Con relación a la libertad de asociación en sentencia T-434/11, La Corte ha interpretado este derecho desde su faceta positiva, en el sentido de que la libertad de asociación sindical faculta a los trabajadores para que estructuren organizaciones de diferente orden con el objeto de asumir su defensa frente a los conflictos obrero patronales, para lo cual la misma Constitución establece un conjunto de garantías, tales como el reconocimiento jurídico por la sola inscripción del acta de constitución, reserva judicial para los casos de cancelación o suspensión, fuero sindical y el sometimiento de su estructura interna y funcionamiento al orden legal y al principio democrático. Conforme con la jurisprudencia constitucional en la materia, la libertad de asociación sindical abarca todas las garantías y derechos que hagan posible el ejercicio efectivo de la actividad sindical.
ResponderBorrarLa Sentencia C-1050/01 menciona lo siguiente sobre REVISIÓN NO HACE INOCUA LA DENUNCIA. La denuncia de la convención colectiva y la revisión de la misma son instituciones que no deben confundirse, sin que pueda afirmarse que el ejercicio de la una haga inocua o peligrosa la utilización de la otra.
ResponderBorrarMIENTRAS QUE LA DENUNCIA tal sólo tiene la virtualidad de comunicar la intención de renegociar la convención colectiva vigente que sigue estándolo hasta tanto no se firme una nueva,
LA SOLICITUD DE REVISIÓN responde a “imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica”, que ameritan su discusión por las partes o la posterior intervención de la “justicia del trabajo” en caso de no llegarse a un acuerdo.
Los principios procesales laborales están previstos en el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo y son:
ResponderBorrar1.Publicidad
2.Gratuidad
3.Inmediatez
4.Oralidad
5.Conciliatorio
6.Tutela en beneficio del trabajador
Clasificación de los conflictos laborales:
1.Obrero-patronales
2.Inter-obreros
3.Inter-sindicales
4.Entre trabajadores y sindicatos
5.Conflictos entre patrones
Proceso laborales especiales:
1.Proceso de fuero sindical
2.Proceso ejecutivo (Proceso Laboral)
3.Proceso sumario de disolución y liquidación de sindicatos
4.Procedimiento arbitral
Tramite de calificación de ilegalidad de la huelga
El proceso laboral se diferencia de los demás procesos, de una parte, por la especialización del órgano llamado a decidir, y, de otra, porque la pretensión que se actúa en el mismo ha de pertenecer a la materia contencioso-laboral.
El artículo 74 LPL impone a los Jueces y Tribunales del orden jurisdiccional social 4 principios:
Principio de inmediación: los actos procesales básicos se realizan en presencia del Juez que va a sentenciar.
Principio de oralidad: contribuir a la celeridad, facilita la espontaneidad y permite al Juez una flexibilidad mayor en la averiguación de los hechos.
Principio de concentración: que significa que el proceso laboral contiene una serie de actuaciones que se suceden sin solución de continuidad.
Principio de celeridad.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderBorrarComplementando con el sindicato se debe tener en cuenta que el derecho de asociación (Formar o afiliarse a un sindicato), es un derecho de rango constitucional, el cual se encuentra contenido en el artículo 39 de la Constitución Política de Colombia.
BorrarAsimismo, dicho derecho es señalado haciendo mención al texto constitucional en el Código Sustantivo del trabajo, en el artículo 353:
Artículo 353: Derecho de asociación: De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
De acuerdo con lo anterior, es importante resaltar que, en la legislación colombiana, existen diferentes tipos de sindicatos, los cuales se diferencian principalmente en los tipos o profesiones de los trabajadores que los conforman y la actividad económica de la empresa a la que están vinculados.
Así, el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo nos señala la clasificación de los sindicatos de la siguiente forma:
De empresas
Si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.
De industria
Si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.
Gremiales
Si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
De oficios varios
Si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
Para complementar con el aporte a la huelga.
ResponderBorrarEl código sustantivo del trabajo, define a la huelga así: Art. 429.- Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines y económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites.
La huelga está considerada como uno de los más valiosos derechos con que cuentan los trabajadores para dar solución a sus conflictos y diferencias laborales. El derecho de huelga con el cumplimiento de los preceptos legales que lo reglamentan, se hace efectivo por los trabajadores y las organizaciones sindicales defendiendo sus intereses económicos y laborales encaminados a obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo, es un medio efectivo para la solución de los conflictos en las relaciones entre trabajadores y empresarios. La huelga, como mecanismo destinado a dirimir los diferendos laborales, y a partir de la Constitución política de 1991 adquiere un estatus especial, razón por la cual el desarrollo de la misma debe ser garantizado por las autoridades en todas las actividades que se desarrollen dentro del territorio nacional, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el Legislador. El derecho de huelga constituye un medio legítimo de acción directa de los trabajadores. El derecho de huelga está condicionado o limitado de dos formas primero porque se encuentra prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales determinados por el orden legal, y segundo su ejecución debe ajustarse a la legislación atinente al mismo. La huelga, no pueden ser desarrolladas de manera arbitraria; de lo contrario, el derecho de huelga dejaría de ser un verdadero derecho.
Referente a la huelga solo puede efectuarse, una vez los trabajadores haya optado por ella, transcurridos dos (2) días a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después. Durante este período de tiempo, si las partes así lo acuerdan, pueden adelantar negociaciones directamente o con la intervención de Ministerio del Trabajo
BorrarDurante su desarrollo, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen a la mitad más uno de ellos pueden determinar someter a diferendo a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
Características:
Ordenada y Pacífica – Autoridades policivas tiene a su cargo la vigilancia evitar que huelguistas, empleadores, o cualquier persona en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga o intenten aprovecharla para promover desordenes o cometer infracciones o delitos (arts. 446 y 448 del Código Sustantivo del Trabajo (CST)).
Sobre el particular ha señalado la Corte Suprema de Justicia que los actos de los trabajadores durante una huelga no deben sobrepasar la finalidad jurídica de la huelga, así como tampoco deben ejercer actos de fuerza o presiones que vayan más allá de lo prudencialmente permitido (CSJ Sala Laboral, Rad, 55497 del 12/12/12 [j 1])
Mientras persista la huelga en la empresa de la mayoría de los trabajadores, se garantizará este derecho por parte de las autoridades no permitiendo el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores, aunque manifiesten su deseo de hacerlo. (Sentencia Corte Constitucional C-085/95 [j 2])
Es posible la constitución de comités de huelga que sirvan de agentes de información de los trabajadores, de comunicación con los patronos y sus representantes (Art. 447 CST)
Una vez la huelga haya sido declarada, los trabajadores en asamblea general, sindicato o sindicatos que agrupen a la mayoría de los trabajadores de la empresa, pueden someter a votación de la totalidad de los trabajadores de esta si desea o no sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral.
Recuperado de:
https://vlex.com.co/vid/desarrollo-caracteristicas-huelga-574853834
A sabiendas que el sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica.
ResponderBorrarLos sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados
y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación
como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador
y los trabajadores.
La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, así lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana.
Clasificación de los sindicatos
Los sindicatos se clasifican en:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 C.S.T)
De acuerdo a la quinta (5) etapa me queda por complementar el tema de Leudo arbitral:
ResponderBorrarA manera de preámbulo, es pertinente poner de presente que la anulación del laudo no habilita que pueda adelantarse un nuevo juicio sobre el tema definido por el panel arbitral. Dicho medio procesal de impugnación tiene un alcance restringido y el agraviado no puede pretender una nueva resolución del litigio, sino, muy concretamente, la invalidación de la decisión recurrida. Otro punto definitorio antes de abordar más profundamente esta cuestión concierne a que el conocimiento de la anulación se ha deferido a la jurisdicción, pese a que un sector arbitralista aduce que la naturaleza contractual de la cláusula arbitral emanciparía de revisión el fallo de los árbitros.
En todo caso, tampoco puede concederse como principio general, que aun la existencia de recursos contra el laudo, ellos tengan la virtualidad de ataque ilimitado del fallo de los árbitros. Convergeremos entonces que lo propicio es el establecimiento de medios de impugnación frente al laudo, pero, como contrapartida a esta regla, que ellos no se extiendan a la revisión de fondo, es decir, no se asimilen a una segunda instancia.
El juez que conoce de la anulación contra el laudo no puede enmendar la definición arbitral ni declararse competente para conocer de cualquier oposición en su contra, ya que solo puede fundar su examen en motivos legalmente previstos, en otras palabras, tasados. En consecuencia, le está vedado a la jurisdicción entrar a conocer in extenso el contenido del laudo o, lo que sería lo mismo, reiniciar el debate fallado por los árbitros.